Поради до сега невидени нарушувања предизвикани од пандемијата COVID-19, компаниите воведуваат нови, радикални начини на работење, што во фокусот ги става прашањата од областа на човечки ресурси. Компаниите ги менуваат своите стратегии, веќе не развиваат планови за познати сценарија, туку подготвуваат стратегии во чиј фокус се луѓето, што на компаниите им овозможува подобро прилагодување на моменталните околности.
Извештајот на Deloitte за глобалните трендови во областа на човечките ресурси за 2021 година ги истражува начините на кои компаниите и раководителите можат да ги искористат лекциите научени од оваа пандемија за суштинско предефинирање на работењето и фокусирање на напредок наместо на преживување.
Во истражувањето учествуваа повеќе од 3.600 раководители од 96 земји, а Извештајот на Deloitte за глобалните трендови во областа на човечките ресурси за 2021 година опфати одговори на повеќе од 1.200 раководители и членови на управни одбори, како и други раководни функции. По прв пат од вкупно 11 изданија, во истражувањето учествуваа повеќе раководители од бизнисите (56%), вклучувајќи и 233 финансиски директори, отколку раководители на човечки ресурси (44%), што сведочи за растечката улога на раководителите на човечките ресурси во донесувањето одлуки во компанијата.
Предефинирање на подготвеноста и потенцијалот на вработените
Извештајот покажува дека човечките ресурси се во центарот на вниманието на раководителите за промената на ставовите за подготвеноста на организацијата за ненадејни случувања со големи последици. Во Извештајот од 2021 година, 17% од раководителите се изјасни дека во нивните компании во иднина фокусот ќе биде на подготовка на планови за неизвесни случувања со големи последици, во однос на само 6% кои го дадоа истиот одговор пред пандемијата. Скоро половина (47%) од раководителите рекоа дека нивните компании имаат намера да се фокусираат на повеќе сценарија, што е значаен пораст во однос на 23% во периодот пред пандемијата. За ефективно да се соочат со неколку можни идни сценарија и неизвесни случувања, согледување на прашањето за вработените во реално време станува се поважно.
Меѓутоа, најважен фактор за подготовка на таа подготвеност е ослободување на потенцијалот на вработените преку фокусирање на нивните вештини и способности. Скоро три четвртини (72%) од раководителите одговорија дека приоритет за подобро снаоѓање во идни нарушувања е „способноста на луѓето да се прилагодат, преквалификуваат и преземат нови улоги“. Но, само 17% од раководителите одговорија дека нивната организација е „многу спремна“ да ги прилагоди и преквалификува вработените да преземат нови улоги, што покажува дека има голем јаз помеѓу приоритетите на раководителите и начините на кои нивната организација го поддржува развојот на вработените.
„Пандемијата COVID-19 ја покажа отпорноста на вработените. Вработените се подготвени да преземат дополнителни задачи за да постигнат одредени цели“, рече Иван Стефановиќ, раководител во Секторот за консалтинг. „Прашањата околу човечките ресурси не се веќе ограничени само на Секторот за човечки ресурси. Кога се соочени со нарушувања, компаниите или напредуваат или пропаѓаат поради способностите на вработените како што се соработка, креативност, расудување и флексибилност. Јасно е дека прашањата за вработените и воопшто луѓето, се главни приоритети на извршните директори и раководители на управните тела.“
Соработката на извршните директори е клучна за пренасочување на вработените
Секторите за човечки ресурси прифатија нова клучна улога при преструктуирање на работењето и поставување на нов правец за вработените. Поради вештиот одговор на секторот за човечки ресурси на предизвиците кои се последица од пандемијата COVID-19, процентот на раководители на човечки ресурси кои се убедени дека тој сектор е способен да се носи со идните промени во наредните три до пет години порасна од 1 на 8 раководители во 2019 година, и скоро 1 на 4 во 2020 година. Односот на бизнис лидерите кои „не беа уверени“ во способноста на секторот за човечки ресурси нагло опадна од 26% во 2019 година, на 12% во 2020 година.
На чело со директорите на човечки ресурси, за да се постигне ова ниво на организациски промени потребна е и соработка и водство на сите извршни директори. Всушност, испитаниците изјавија дека вистинското водство е главен двигател на промените. Меѓутоа, откако лидерите на големите компании почнаа со преструктуирање на работењето, открија препреки кои треба да се надминат, како на пример премногу спротивни приоритети (57%), недоволна подготвеност (43%) и недостаток на визија за иднината (27%).
„Глобалната пандемија го извлече најдоброто од многу раководители и организации, а голем број извршни директори покажа невидено ниво на транспарентност и емпатија“, рече Стефановиќ. „Јакнење на ова ниво на соработка меѓу раководителите, искористување на уникатните човечки способности и користењето на податоци во реално време за преструктуирање на работењето ќе им овозможи на компаниите долгорочно да го развиваат и одржуваат својот раст.“
Интеграција на луѓе и технологија со цел да се преструктуира работењето
Извештајот покажува дека раководителите постепено ја напуштаат идејата за оптимизација само преку автоматизација, и повеќе се фокусираат на интеграција на луѓето и технологијата, за да се осигура нивна комплементарност и напредок на организацијата. 61% од раководителите изјавија дека изјавија дека имаат намера да се фокусираат на предефинирање на работењето во наредните една до три години, во споредба со само 29% пред пандемијата. COVID-19 ја зголеми свеста на раководителите за потенцијалните предности на овој пристап, вклучувајќи и поголема продуктивност, зголемена агилност и поголем степен на иновација.
За време на пандемијата, компаниите ги искористија тимските структури за да осигураат поголема прилагодливост, што им овозможува полесно да ја пребродат непредвидливата година. Лидерите се повеќе ја препознаваат вредноста на „супер-тимовите“, односно комбинацијата на луѓе и технологија, направени да се искористат нивните комплементарни способности и да ги остварат целите со брзина и во размер кој инаку не би бил можен. Во анкетата оваа година раководителите констатираа дека не е неопходно да се одлучи меѓу употреба на технологија или ангажирање на луѓе, туку за нивното партнерство. Трите најважни фактори за трансформација на работењето беа: организационата култура (45%), способноста на работната сила (41%) и технологијата (35%), кои мора заедно да работат за да може организацијата да состави ефикасни „супер-тимови“.
„Не станува збор за замена на луѓето со технологија. Ако се имплементира на вистинскиот начин, технологијата може да го промени работењето за максимално да се искористат вештините на вработените и да им пружи на членовите на тимот нови методи за учење, создавање и делување на начини кои носат нови резултати“, вели Иван Стефановиќ.
Интегрирање на благосостојбата на вработените во работењето
Бидејќи границата меѓу приватниот и деловниот живот уште повеќе се замагли за време на пандемијата COVID-19, раководителите ја заменија рамнотежата меѓу приватниот и деловниот живот со вклучување на благосостојбата на вработените во работењето. Конкретно, 69% од раководителите изјави дека за време на пандемијата COVID-19 воведоа политика за јакнење на вработените за подобро да се усогласи нивниот приватен и професионален живот. Седум од десет раководители рекоа дека преминот на работа на далечина позитивно влијае на благосостојбата на вработените.
Меѓутоа, во следните една до три години, раководителите изјавија дека подобрување на благосостојбата на вработените е претпоследно на листата на приоритети во контекст на трансформација на работењето, а на вработените тоа им е еден од трите главни приоритети. Тоа укажува на тековна дискусија за тоа како фокусот на благосостојбата на вработените ќе се одржи во периодот после пандемијата.
„Организациите кои ја вклучија благосостојбата на вработените во работата на индивидуално, тимско и организационо ниво, ќе изградат одржлива иднина во која вработените најдобро ќе се чувствуваат и работат“, вели Стефановиќ. „Пандемијата ни покажа дека стратегиите за работа насочени кон луѓето не се нешто што би било убаво да ги имате, туку се неопходни. Во иднина ќе напредуваат раководители кои холистички ќе се посветат на луѓето и ќе воспостават систем за донесување на деловни одлуки врз основа на човечкиот потенцијал.“
Пронајдете не на следниве мрежи:
